公司职位等级的划分，一般来说，有两大类：

一类是建立了比较系统的职级体系的公司，在这类公司里，一般会有两个或两个以上的职业发展通道，最常见的两个通道就是管理通道和专业通道，在每个发展通道内，又会有从低到高五到十几个等级不等；

 

另一类则是没有建立比较系统的职级体系的公司，这类公司规模小一点的，会将职位等级分为员工、主管、经理、总监等不同等级，规模较大一点、管理相对更规范的公司，则会在员工这个职级里又分为初级、中级和高级等几个等级。

我们具体来看。

 

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职级体系相对规范的公司的职位等级

公司发展到一定的阶段，就必须考虑建立人才梯队，同时规划员工内部晋升通道的问题，而这两件事最好的融合方式，就是建立一个系统的职级体系。

我们所熟悉的很多大厂，包括华为、阿里、腾讯等，都有自己一套非常完整的职级体系。

不同公司的职级体系会有所不同，但核心理念和逻辑都是一致的：

那就是要将公司所有的岗位做一个分类，然后在每个类别中进行不同职级职等的划分，最终再将不同岗位类别（也叫职业通道）的职级职等对应起来，就形成了一个比较系统和体系化的职级管理体系。

 

举个最简单的例子，假如一家公司将公司的职业通道划分为了管理通道（M）和专业通道（P）两大类，每一大类又各有5个不同的等级，也即M1、M2、M3、M4、M5和P1、P2、P3、P4、P5，其中，P3对应M1，P4对应M2，那么，我们就可以理解为P3和M1的薪酬福利待遇是同一等级的，这两者如果在通道间转换，那么由P4变为管理层，就可以直接对应M2的职级。

M1、M2、M3、M4、M5我们可以粗略地对应平常更加熟悉的主管、经理、总监、副总和总经理职级；P1、P2、P3、P4、P5我们可以粗略地对应为平常比较熟悉的助理、专员、高级专员、专家和首席。

 

在这种职级管理体系下，通常来说，会有固定时间来进行职级的评估，尤其是对于专业通道来说，如果达到相应标准，就可以对职级进行调整；

而对于管理通道来说，个人的绩效、潜力以及公司管理岗位本身的空缺，都至关重要。

对于员工个人来说，首先练好内功，对照目标职级的各项具体要求来要求和发展自己是前提，然后再等一个合适的机会就能够获得晋升。

 

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尚未建立系统职级体系的公司的职位等级

在尚未建立系统职级体系的初创公司或者中小型公司里，职位等级一般就是采用了我们大家都比较熟知的普通员工、主管、经理、总监、副总和总经理这样几个级别，如果再细化一点，在员工里面，又会分为助理、专员、高级专员等几个职级。

但在这种职级下，一般管理层和普通员工在薪资待遇上还是会有一定的差别，比如，在同一部门里，即便是高级专员，薪资水平可能也还是会比管理层级里最低级别的主管要低；在福利待遇等方面，管理层与普通员工也会有一定的区别。

 

也常常是在这样的公司里，一般员工会更追求走上管理岗位，因为只有如此，才能够实现自己追求更高收入和更体面待遇的愿望。

在这种职位等级管理体系下，实现晋升除了要具备扎实的专业知识和技能以外，还要刻意锻炼自己的沟通能力、计划能力等，以便在有相关管理岗位的空缺时，能够更容易被关注到。